Arbeitsplatz Klinik: Attraktiv für jüngere Ärzte?

Man würde ja gerne mal Mäuschen spielen und belauschen, wie junge Ärztinnen und Ärzte mit Freunden über ihren Arbeitsplatz in der Klinik sprechen. Einfacher wäre es natürlich, als Krankenhaus-Geschäftsführer oder Chefarzt direkt mit seinen Ärzten zu sprechen, aber natürlich ohne mit alternativlosen Sachzwängen oder „so läuft es bei uns eben“ jede Regung zum Wandel zu ersticken. Worauf sollten sie dabei achten? Als erstes hilft eine Begriffsklärung:

Zufriedenheit – Abwesenheit von Unzufriedenheit oder Raum für persönliche Entwicklung?

Zufriedenheit hat zwei Seiten: (1) Ich bin nicht unzufrieden. Eine Situation oder ein Prozess fällt mir nicht weiter auf, es läuft eben. (2) Ich fühle mich zufrieden und bin meinem Anspruch oder Ziel ein Stück nähergekommen. Dieser zweite Zustand klingt deutlich attraktiver. Dumm nur, dass er nur dann eintritt, wenn es keine latente Unzufriedenheit mit Dingen gibt, die in die erste Kategorie fallen. Mancher denkt jetzt an den Psychologen Abraham Maslow (1908-1970) mit seiner Maslowschen Bedürfnispyramide. Erst wenn die Bedürfnisse auf einer niedrigen Ebene erfüllt sind, beispielsweise Stabilität, Angstfreiheit oder Zugehörigkeit („Defizitbedürfnisse“), kommen die Bedürfnisse auf der nächst höheren Ebene ins Spiel („Wachstumsbedürfnisse“). Das sollten wir uns klarmachen, bevor wir darüber nachdenken, was Mitarbeiter denn motivieren könnte.

Arbeitsprozesse – entweder man merkt sie nicht oder sie nerven.

Arbeitsplatz Klinik. Es gibt viel tägliche Routine. Ob Visite, Entscheiden über Diagnostik, Veranlassen von Therapien, Patientenaufnahmen oder -entlassungen, im Normalfall sollte das alles ohne größere Ausschläge und ohne unnötiges Warten (auch der Patienten)  funktionieren. Jeder weiß, was zu tun ist, die Qualität stimmt und die Einteilung des heute anwesenden Personals bereitet auch kein Kopfzerbrechen, selbst bei krankheitsbedingten Ausfällen. Das Team ist eingespielt, der Prozess läuft auch bei kleineren Störungen stabil. Die Energie kann sich also auf die Patienten konzentrieren, die besondere Zuwendung benötigen. Zu schön, um wahr zu sein?

Was nervt sind viele kleine Zeitfresser: der Drucker tut mal wieder nicht oder es fehlen Arbeitsmaterialien – und niemand fühlt sich verantwortlich. Frustrierend ist auch, dass manche Schwäche im täglichen Ablauf als so unabänderlich erlebt wird. Arbeiten im Team sagt sich ebenfalls leicht, ist aber zwischen den Parallelhierarchien von Ärzten und Pflege und bei knapper Personalbesetzung nur mit viel gutem Willen zu organisieren.

Führung – der Chef macht den Unterschied.

Laut einer Gallup-Umfrage geht fast die Hälfte der Kündigungen in der Wirtschaft auf das Konto des jeweiligen Vorgesetzten. In Kliniken wird das ähnlich sein. Ein Kernproblem scheint die Feedback-Kultur zu sein; da passiert häufig nicht viel. Anerkennung ist wichtig, Stärken weiter stärken; konstruktive Kritik jedoch nicht minder. Beides fördert die persönliche Entwicklung. Eine gute Führungskraft sucht aber auch den Dialog, um die Bedürfnisse des Mitarbeiters besser zu verstehen. Dort liegt der Schlüssel für Motivation. Was fordert mich als Assistenz- oder Oberarzt, was will ich persönlich erreichen? Und wie deckt sich das mit den Zielen der Abteilung oder Klinik? Nun kann man nicht aus jedem brillanten Chefarzt eine gute Führungskraft machen. Warum auch? Ein anderer kann es womöglich besser. Also könnte sie oder er, beispielsweise als Leitender Oberarzt, die volle Verantwortung für das medizinische Personal der Abteilung übernehmen. Ein Tabubruch?

Medizin – frustrierende Wirklichkeiten oder doch die Erfüllung?

Es dreht sich viel um Zeit. Und um die Steuerung der Patienten dorthin, wo sie medizinisch richtig aufgehoben sind. Natürlich auch um die gegenseitige Unterstützung im Team, Chefin oder Chef nicht zu vergessen. Zeit, die anderswo draufgeht, fehlt beim Patienten. Dazu kommt, dass Patienten mit geringen Beschwerden, dieses Zeitkonto über Gebühr belasten. Schon diese kleine Betrachtung zeigt, dass gute Medizin ein solides Stück Organisation und Führung erfordert, bevor fachliche Kompetenz überhaupt wirksam werden kann.

Was die Sache verschlimmert ist in manchen Kliniken die notorische Knappheit an qualifizierten Pflegekräften. Überlastete oder unzufriedene Mitarbeiter suchen sich eine bessere Stelle und werden vielleicht durch weniger gut ausgebildetes Personal ersetzt. Dinge, die üblicherweise die Pflege erledigt, landen plötzlich beim Arzt. Entlastung, beispielsweise durch eine Stationssekretärin, ist nicht in Sicht. In solch einer Situation sind die junge Ärztin oder der junge Arzt eher Getriebene, Frusterfahrung also meist nicht weit. Wenn Ärzte dann ebenfalls kündigen, ist die Löcherleitung perfekt. Muss das sein?

Wege aus dem Dilemma?

Zurück zu Abraham Maslow und seinen Überlegungen. Ganz vereinfacht gesagt, gute Führung vermeidet Defizit-Bedürfnisse, die man aber auch erst mal ergründen muss, und sie schafft Einflussmöglichkeiten für die jungen Mediziner, die von sich aus motiviert sind, Dinge besser zu machen. Dazu gehört Klarheit durch Wahrheit. Also keine Versprechungen, sondern Blick auf das, was ist. Entscheidend jedoch ist, dass die, die heute das Sagen haben, also Verwaltungsleiter, Pflegedirektion oder Chefarzt, sich und ihr bisheriges Tun infrage stellen lassen. Das hat schließlich dazu beigetragen, dass die Situation so ist, wie sie ist. Auch hier spielt Zeit eine Hauptrolle. Da Löcher stopfen oder überzogene kurzfristige Erwartungen schon bisher nicht funktioniert haben, wäre es nun an der Zeit, nachhaltige längerfristige Lösungen zu suchen. Auch ökonomisch ist das höchst sinnvoll. Häufige Personalwechsel verursachen nicht nur direkte Kosten, sondern gehen mit weiteren unerfreulichen und kostspieligen Begleiterscheinungen einher, bis hin zu verlängerten Liegezeiten von Patienten.

Den Arbeitsplatz Klinik attraktiver zu machen geht. Es hat nichts mit frommem Wunschdenken zu tun, sondern damit, das Machbare gemeinsam anzugehen. Ohne Veränderung des eigenen Selbstverständnisses als Chefarzt, Pflegedirektorin oder Geschäftsführer geht es nicht. Rettung vom Staat oder den Kassen ist vorerst nicht zu erwarten. Also, selber aktiv werden und mit dem nicht zu leugnenden Mangel an mancher Stelle kreativ umgehen.

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